1. Observation
L’évaluateur regarde littéralement par-dessus l’épaule de l’employé, observant comment il accomplit ses tâches quotidiennes. C’est l’un des moyens les plus directs de déterminer les compétences, car contrairement à une simulation, les ressources et les installations réelles en milieu de travail sont utilisées. C’est également l’une des méthodes les plus rentables, car le flux de travail n’est pas interrompu.
Un inconvénient possible de cette méthode est le fait que l’employé est conscient qu’il est observé pendant le bilan de compétences. Cela peut les intimider et les détourner de leur rendement, ou les amener à se comporter comme l’évaluateur le voudrait, selon eux, au lieu de faire les choses comme ils le feraient normalement. Une façon d’y remédier serait d’effectuer les observations au fil du temps, afin que l’employé s’habitue à l’observation et recommence à se comporter naturellement. Une autre méthode consisterait à les informer de la raison de l’évaluation et à dissiper toute crainte qu’ils pourraient avoir qu’elle soit de nature personnelle ou négative (ce qui ne devrait pas être le cas).
2. Simulation
C’est ici qu’un lieu de travail est simulé dans une salle de classe ou un atelier. Il peut s’agir de tâches pratiques si les compétences techniques des employés sont évaluées, ou de jeux de rôle si l’on évalue celles d’un environnement d’entreprise. La simulation est particulièrement utile pour tester le comportement dans des situations d’urgence qui ne se produisent pas normalement dans l’environnement quotidien de l’employé.
Le principal inconvénient de cette méthode d’évaluation est que chacun sait qu’il est évalué, ce qui peut affecter son comportement. Parce qu’il est simulé, il ne peut pas non plus donner une image aussi vraie que la réalité.
3. Questionnement
Cela peut prendre la forme d’une entrevue ou d’une série de conversations informelles et, parce qu’il s’agit d’un entretien oral, il ne désavantage pas les employés qui savent lire ou écrire. Ici, l’évaluateur pose des questions approfondies sur la perception qu’a l’employé de son rôle, de ses objectifs pour l’avenir et de ce qu’il pourrait améliorer dans son milieu de travail. Elle peut être un moyen utile non seulement d’évaluer l’employé, mais aussi de fournir à l’organisation des informations précieuses qui, autrement, n’auraient peut-être pas été disponibles.
L’un des inconvénients est que le succès de cette forme d’évaluation dépend entièrement du style et des compétences en communication de l’évaluateur. S’il n’y a pas de rapport entre l’évaluateur et le sujet, l’information utile peut être mince sur le terrain. Une façon de surmonter ce problème serait de tenir de telles séances en groupe plutôt qu’en tête-à-tête,